Nieuw bij NoCureNoPay

Stuur ons uw Feedback

Wie zijn wij

Onze Service

Uw Support

Stuur ons E-Mail

Naar de Home Page
 

Artikel - Opinie

DE MYTHE VAN COMMAND & CONTROL

"Een mythe ligt ten grondslag aan ons denken en handelen, aangezien het betekenis toekenning mogelijk maakt vanuit een dogmatische achtergrond"

door  H.L. Paans

@ Mythe -de MANAGER
@ Mythe -het SPEL-
@ Werkelijkheid - VERANDEREN en STUREN-
@ Werkelijkheid - RESULTATEN-
@ Voorspelling -de BEWEGING-
@ Voorspelling -het EFFECT-
@ Voorspelling -nieuwe MYTHE-

MYTHE -de manager-

De manager is god in het walhalla van 'Het Private Bedrijfsleven', het enige gezaghebbende instituut van de westerse wereld nu kerk en in toenemende mate ook overheid van hun troon zijn gevallen.

De manager is de mythologische god van Command & Control.
Volgens de mythe is hij heerser over alle verandering. Hij geeft opdracht en oordeelt.
Zijn machtige hand regeert de bedrijfswereld en is bepalend voor: winnen of verliezen, koerswinst of koersverlies, baan of geen baan, hemel of hel op aarde.
De manager is er in soorten en maten, oppergoden, goden en halfgoden, maar desalniettemin "god". Zo ziet hij (zij is ondervertegenwoordigd) het zelf. Zijn zelfbeeld is zeer positief en vertoont een positieve correlatie met het ontvangen salaris, uiteraard inclusief opties.

De hedendaagse manager laat ook blijken in Command & Control te zijn. Hij is nog net geen 24 uur per dag bezig met het vervullen van zijn wezenlijke functie.
Hij past operationele processen aan en keurt reorganisaties of projecten goed om te komen tot lagere kosten (…yes!). Hij kiest voor verdere automatisering (…scoort nog altijd goed!). Voert een nieuw structuurtje in (…beetje uit!). Volgt uiteraard de managementmode: kwaliteit-,markt-,klant-,resultaat- gerichtheid, empowerment (…gewoon een must!). Hij bespeelt de media (…zeer in!) en neemt bedrijven over (…helemaal top!).

MYTHE -het spel-

Oppergoden zien graag een dergelijke dynamiek en zijn verrukt als er ook nog sprake is van verbetering van de korte termijn resultaten. Dat wil zeggen: enkele, beperkte en in actualiteit wisselende parameters, die in termen van bedrijfsvoering, kosten, winst, omzet of marktaandeel bepalend lijken te zijn. De spelregels zijn helder: voldoen aan dergelijke doelen betekent scoren, niet voldoen betekent een stigmatisering van: niet-capabel of ongemotiveerd zijn.

Ondergoden worden geacht om zich naar zijn beeld te ontwikkelen en uiteindelijk 'even uitstekend als zijzelf' (…ja, ja) participatief-, coachend- en charismatisch- leiding te geven. Echter, in hun ogen komt dat eigenlijk neer op gewenst managementgedrag te vertonen door: doelen stellen, confronteren en stellen "you fix it, or else..". Op deze wijze zal een beter rendement op personeel afgedwongen worden. In het kader van management development kenmerkt zich de hoogst scorende stijl door een no-nonsense en macho toonzetting.

De manager koestert zijn machtspositie als 'flessenhals' in de informatiestromen. Door bijna aaneengesloten besprekingen en vergaderingen te voeren manifesteert zich de manager en laat hij zich gelden. Tevens volgt hij met argusogen of door potentiële veranderingen zijn positie en huidige status-quo worden bedreigd. Zo ja, mobiliseert hij al zijn energie en alle hoogwaardige skills om de beoogde verandering onschadelijk te maken, ook al zou de verandering voor het bedrijf zeer profijtelijk zijn, of zelfs van levensbelang. Dergelijke bedreigingen komen vooral van andere managers, vanuit ontwikkelingen van buiten het bedrijf (technologie, concurrenten, aandeelhouders, maatschappij) en een enkele keer van medewerkers.

WERKELIJKHEID - veranderen en sturen-

Voorgaande mythe voor managers bevat vooral westerse beelden.
Veel van deze mythe inzake Command & Control is echter bedrieglijk. Dichter bij de waarheid staat volgende typering, in staccato:

De dynamiek in bedrijven betreft veelal schijndynamiek. Meestal betreft het energie die gestoken wordt in onderlinge 'strijd' en in weinig effectieve, vaak onrendabele veranderingsprojecten.
De maakbaarheid van excellente bedrijven bestaat enkel fictief en postuum in managementmagazines en verhalen van goeroes.
Het sturen binnen een organisatie beperkt zich niet tot managers alleen. Professionals en met name ook autonome ontwikkelingen hebben een grote invloed.
Het managen betreft een marginale bandbreedte en beperkt zich veelal tot vage delegatie, tot rond laten zingen van besluiten en zich langzaam vormende consensus.
Met de mond beleden en wenselijk geacht pro-actief handelen blijft uit ondanks de ogenschijnlijke ruimte. Ondergeschikten veranderen niet snel in medewerkers die uit zichzelf verantwoording willen nemen. Halfslachtig baas-knecht gedrag wordt door zowel baas als knecht in stand gehouden.

WERKELIJKHEID - resultaten-

Fundamentele interne problemen worden veelal niet aangepakt uit angst de vingers te branden. Fouten maken mag nog steeds niet. Een lerende, zoekende houding wordt niet op prijs gesteld.
Korte termijn window-dressing loont meer dan het realiseren van duurzame effectieve verandering.
Bedrijven komen niet tot noodzakelijke onderscheidende strategische keuzen (…te risicovol geacht) en kiezen voor het volgen van de concurrent en beperkte operationele aanpassingen. Ofwel, modificeren in plaats van innoveren.

VOORSPELLING -de beweging-

Het komend decennium gaat ten gevolge van individualisering en informatisering gepaard met:

- verdere stijging van de veranderhartslag;
- met het verder focussen op 'de zichtbaarheid van het individu' en
 op ééndimensionale beoordeling van de individuele resultaten.
 Dit laatste door het eenzijdige denken vanuit: oorzaak -> gevolg
 en middel -> doel modellen.
- prestatieloon, let op het gaat er echt van komen.

Maar bedrijven zijn niet of onvoldoende in staat om hier effectief mee om te gaan. De druk op de bestaande, inmiddels weinig effectieve Command & Control mechanismen zal verder toenemen.

VOORSPELLING -het effect-

De top van de managementpiramide krijgt meer instroom van extreem narcistische leiders om met deze 'sterke mannen' de broodnodige innovatie af te dwingen. Onder het mom van shareholder value zullen managers meer van het zelfde doen als de druk oploopt. Met ieder opgestart project neemt de schijndynamiek in de organisatie verder toe.

De individuele elasticiteit van managers, maar ook van medewerkers, wordt tot een uiterste opgerekt. De waan zal verder toenemen. Uiteindelijk stijgen hierdoor de individuele rigiditeit en verwarring.

Dit terwijl continue en effectieve aanpassing in de gehele organisatie noodzakelijk is. Ofwel in termen van een metafoor uitgedrukt: een organisatie moet niet functioneren als een mechanisme maar als een organisme. Het beperkte succes van innovatieve organisatieveranderings-projecten zal haar sporen in toenemende mate achterlaten. Reeds nu kan de conclusie worden getrokken dat geplande innovatieve verandering niet goed mogelijk is, en dat gestreefd zou moeten worden naar de totstandbrenging van een zodanig zelfsturend, lerend en innoverend vermogen van een organisatie, dat planmatige en projectmatige innovatie niet meer nodig is.

VOORSPELLING -nieuwe mythe-

Zowel bedrijven, managers als medewerkers zullen zware offers moeten brengen, indien vastgehouden wordt aan de huidige managementmythe van Command & Control.

Ook de maatschappelijke tol van een dergelijke ratrace zal ingrijpend blijken te zijn. Een einde aan de toename van burn-outs is dan ook nog lang niet in zicht, evenzo de groei van het aantal WAO-ers.

Is dit werkelijk wat wij willen of met de woorden van dr Edu Feltmann: "Is er echt geen ander, aantrekkelijker leven wensbaar en mogelijk dan dat van werkgever of werknemer, geboeid en gebonden in een scorende en 'lerende organisatie', als lid van een 'zelfsturend team', om toch vooral maar een geduchte speler te worden in een strategisch pokerspel om macht en concurrentiekracht?"

Doem-denken is echter zeker niet aan de orde. De contouren van een nieuwe mythe schijnen reeds door. De geboorte ervan kan slechts plaatsvinden via de weg van toenemende instabiliteit. Alleen zo kan een critische massa worden bereikt voor de nieuwe mythe van
Negotiate & Collaborate.
U en ik dragen hieraan bij en doen er goed aan de oude mythe tijdig los te laten.

 

Mei 2000


home | about us | services | support | information | feedback | email

Please contact our Webmaster with any questions or problems.
Copyright 1999 - 2016 NoCureNoPay. All rights reserved.