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Artikel - Meinungsbildung

Informationsarbeit und das Ende des Taylorismus

durch Ulrich_Klotz



Treffen aktuelle Prognosen zu, werden schon im nächsten Jahrzehnt vier Fünftel aller menschlichen Arbeiten aus Tätigkeiten bestehen, bei denen Informationen Rohstoff, Werkzeug und Resultat sind. Beraten, informieren, forschen, entwickeln, organisieren, vernetzen, managen, recherchieren und gestalten - das alles sind typische Formen zukünftiger Arbeit, auch daher der Name Informationsgesellschaft.

Zentrales Element des Übergangs in die Informationsgesellschaft ist die allmähliche Abkehr von der heute noch vorherrschenden Organisationsform - der funktionellen Hierarchie -, wie sie sich im frühen 20. Jahrhundert unter dem Zwang, immer mehr Güter bei immer geringeren Stückkosten produzieren zu müssen, herausbildete. Eine immer feinere Aufgabenteilung und eine wachsende Verwaltungsbürokratie sind typische Innovationen der Massenfertigung. Die industrielle Hierarchie basiert letztlich auf der Annahme, daß sich Komplexität vom einfachen Arbeitsplatz zu den höheren Ebenen des Managements sinnvoll verlagern läßt. So wurden die Aufgabenbereiche und Entscheidungsspielräume der Arbeiter und einfachen Angestellten immer enger und die Manager immer mehr zu Hütern des zentralisierten Wissens; sie leiteten ihre Autorität aus den nur ihnen zur Verfügung stehenden Informationen ab.

Viele Menschen halten eine derartige Verwaltungsbürokratie auch heute noch für eine durchaus sinnvolle Form der Arbeitsteilung. Doch dies ist ein Trugschluß, denn dieser Organisationsform kommt allmählich ihr materielles Fundament abhanden. Wenn Firmen mehr und mehr gezwungen sind, Mehrwert durch möglichst unverzügliche Antworten auf immer vielfältigere Kundenwünsche zu schaffen, wird es sinnvoller und immer notwendiger, Komplexität bereits dort zu bewältigen, wo die Organisation erstmals mit ihr in Berührung kommt - also ganz unten in der Hierarchie. Probleme müssen von denen gelöst werden, die sie zuerst erkennen - für langwierige Abstimmungs-, Genehmigungs- und Delegationsprozesse über oft mehrere Ebenen und Bereichsgrenzen hinweg fehlt einfach die Zeit.

Um in einer Welt mit wachsender Dynamik Geschäfte machen zu können, müssen Firmen ihr Know-how den Mitarbeitern auf jeder Ebene zugänglich machen, Wissen und Macht müssen gleichmäßiger verteilt werden, damit alle Beteiligten so rasch, effizient und so kreativ wie möglich entscheiden und handeln können. Überall da, wo bislang Machtausübung in einer Hierarchie ganz wesentlich über Monopolisierung von Information geschah, verschwindet so allmählich eine der großen Demarkationslinien des Industriezeitalters: die scharfe Trennung zwischen Entscheidungsträger und Ausführer.

Wenn in sich rasch wandelnden Märkten Planung immer häufiger versagt, weil es doch stets anders kommt als man denkt, müssen Organisationen so umgebaut werden, daß sie vor allem eines können: möglichst intelligent mit Unvorhersehbarem umgehen. Organisationsformen, in denen Menschen nur das tun dürfen, was ihre Stellenbeschreibung erlaubt, was ein Vorgesetzter anordnet oder was sich ein Programmierer ausgedacht hat, sind hier ziemlich schnell am Ende. Dann hilft nur eines: der Faktor ,Mensch'. Je besser man Menschen ausbildet und je weniger man ihnen vorschreibt, desto eher sind sie in der Lage, ideenreich mit Unvorhersehbarem fertigzuwerden. Management muß in Zukunft vor allem eines tun: die Motivation und den Ausbildungsstand der Mitarbeiter so sehr steigern, daß die Menschen nicht nur tun, was man ihnen sagt, sondern sogar, was man ihnen (noch) gar nicht sagen kann.

Insofern ist die jüngste Wiederentdeckung des Faktors Mensch, die breite Debatte um neue Managementkonzepte und Arbeitsformen mit flacheren Hierarchien, mehr Offenheit, Selbstverantwortung und Partizipation nicht etwa eine Folge plötzlich erwachter Menschenfreundlichkeit. Sie ist vielmehr eine Folge veränderter ökonomischer Gegebenheiten, bei denen der rapide Wandel der Informationstechnik die Schlüsselrolle spielt.
Insgesamt gesehen werden mit dem Ende der traditionellen Massenproduktion, vor allem die klassischen Organisationspyramiden - oben die Würden-, in der Mitte die Bedenken- und unten die Innovations-Träger - verschwinden, weil sie raschem Wandel nicht gewachsen sind. Alle Organisationen - ob Unternehmen oder Gewerkschaft - müssen sich statt dessen mehr und mehr auf eine unablässige Folge von Projekten einstellen, deren jedes eine andere Kombination von Wissen, Fähigkeiten und Erfahrung erfordert.

Das Ende des Jobs
William Bridges, den das ,Wall Street Journal' zu den zehn einflußreichsten Beratern der US-Wirtschaft zählt, zieht weitreichende Schlußfolgerungen aus diesen Entwicklungen und prognostiziert in seinem Buch ,Job Shift' das allmähliche Ende der konventionellen Arbeitsplätze und der Manager alter Art: "Die moderne Welt steht vor einer ungeheuren Umwälzung, vor einem ungeheuren Kreativitäts- und Produktivitätssprung. Aber der Job, der sozial und rechtlich abgesicherte Arbeitsplatz, wird nicht länger Teil dieser neuen wirtschaftlichen Realität sein. Zwar wird es auch dann ungeheure Mengen von Arbeit geben, aber sie wird nicht länger fein säuberlich aufgeteilt und abgepackt als Kästchen im Unternehmensorganigramm aufgeführt werden". Bridges konstatiert lakonisch: "Der Kampf um den Erhalt fester Arbeitsplätze ist so sinnlos wie ein Kampf um die Deckstühle auf der Titanic", und rät: "Machen Sie sich selbständig solange sie noch den Zeitpunkt Ihres Ausscheidens aus dem konventionellen Arbeitsverhältnis selbst bestimmen können".

Ganz ähnlich konnte man kürzlich unter der Überschrift: ,Der Tod des Jobs' im englischen ,Independent' lesen: "Wir alle sind abhängig von Arbeitsplätzen, von Jobs. Aber diese Abhängigkeit ist historisch erst sehr jung. Jetzt verändert der globale Markt die Arbeit und wir müssen uns von den Gewohnheiten des Jobsystems verabschieden … wir werden bald spüren, daß Arbeitsplätze nicht zur natürlichen Umwelt gehören wie Bäume oder Wasser."
Ganz sicher werden nicht so bald alle Jobs, alle festen Arbeitsverhältnisse verschwinden. Aber es werden in Zukunft mehr grundverschiedene Arten von Arbeit nebeneinander existieren. Der Trendforscher Matthias Horx unterscheidet zwischen "Old Work" und "New Work." Die alte Arbeit in Gestalt traditioneller Arbeitsplätze mit garantierten Löhnen, festen Stellenbeschreibungen, vorhersehbaren Routineabläufen und austauschbaren Arbeitsplatzinhabern wird nach wie vor existieren, sie wird vermutlich aber deutlich schlechter bezahlt werden als heute.

Die selbstangestellten ,Telecommuter'
In der neuen Form der Arbeit, der ,New Work', machen sich die arbeitenden Menschen vor allem die Tatsache zunutze, daß moderne Informationstechnik es ihnen ermöglicht, viele Einengungen durch die Anforderungen der industriellen Massenproduktion abzulegen und ihr Leben wesentlich selbständiger zu gestalten. Im post-industriellen Zeitalter rückt das Interesse an einem selbstbestimmten Leben in der Werteskala der Menschen weit nach oben. Die Arbeitswelt von morgen wird mehr und mehr durch eine Generation geprägt, deren Formel etwa lautet: "Leistung nicht (nur) gegen Geld, sondern gegen Sinn." Firmen, deren Arbeitsstrukturen größere Flexibilität und Komplexität bieten, werden künftig die besten Mitarbeiter anziehen. Damit wird erneut deutlich, was wir schon ahnten: Reine Rationalisierung hilft keinem Unternehmen aus der Krise.
Zugleich werden immer mehr Menschen erkennen, daß der ,sichere Arbeitsplatz' ohnehin ein Mythos war und ist; Sicherheit gibt es auch bei einer Anstellung in einem Großunternehmen nicht. Diese Einsicht bringt manch einen dazu, die Sicherheit seiner wirtschaftlichen Existenz zu seiner eigenen Sache zu machen, statt sich der Weisheit und Voraussicht des Managements oder Politikern anzuvertrauen. So ist es kein Wunder, wie Peter Fischer in seinem Buch: ,Die Selbständigen von morgen' schreibt, daß diejenigen, "die man treffender auch als Selbstangestellte bezeichnen könnte, weil sie meistens ihre einzigen Mitarbeiter sind … schon heute der am stärksten wachsende Wirtschaftsbereich überhaupt sind".

Neue Techniken machen neue Siedlungs-, Umgangs- und Lebensformen möglich. War die Verstädterung ein Produkt des industriellen Zeitalters, weil die Industrieproduktion erforderte, daß der Produktionsfaktor Mensch zu den Produktionsstätten kam, so transportiert die moderne Kommunikationsgesellschaft den Produktionsfaktor Information zu den Menschen, die zukünftig ihre Arbeitsstätte zu Hause haben werden. Weil es einfach nicht sinnvoll ist, täglich zwei Stunden oder mehr damit zu verbringen, an einen Arbeitsplatz zu pilgern und dort eine Arbeit zu erledigen, die auch am Wohnort hätte getan werden können, wird die neue Arbeitsform - als Selbstangestellter von seiner Wohnung aus zu arbeiten - wahrscheinlich in den nächsten Jahrzehnten die übliche Arbeitsweise werden. Ihr Kennzeichen ist, daß sie wesentlich stärker auf Kooperation aufbaut und sich damit erheblich von der typischen Organisationsweise der industriellen Produktion unterscheidet, die durch Hierarchien und Durchsetzung von Zielen und Methoden von oben nach unten gekennzeichnet ist.

Wird der Weg zur Arbeit immer häufiger nicht auf der Straße, sondern auf dem ,Information-Highway' zurückgelegt, bewegen sich auch immer mehr Arbeitnehmer in einer Grauzone zwischen Abhängigkeit und Selbständigkeit. Problematisch wird dies vor allem dann, wenn Menschen in eine scheinbare Selbständigkeit gedrängt werden, nur um Sozialabgaben einzusparen - klar, daß dies als Gefährdung unseres Sozialsystems strikt abzulehnen ist. Andererseits sollte man sich aber auch davor hüten, die immer zahlreicheren neuen ,Selbstangestellten' durchweg als Scheinselbständige einzustufen und generell zur Problemgruppe zu erklären. Problemgruppen sind nach Ansicht der Autoren des Klassikers: ,Das Virtuelle Unternehmen', William Davidow und Michael Malone, nicht Menschen, die neue, zukunftsträchtige Wege beschreiten, sondern eher Politiker und Wissenschaftler, die an überholten Organisationsmustern und Institutionen festhalten.
In diesem Sinne wird zur wohl bedeutsamsten Problemgruppe von morgen das Management selbst. Denn mittlerweile kehren sich die Rollen und Verhältnisse mehr und mehr um; waren früher oftmals Arbeitnehmer und Gewerkschaften die hartnäckigsten Gegner neuartiger Arbeitsweisen, so führen inzwischen moderne Arbeitsformen bei uns vor allem deshalb noch immer ein Schattendasein, weil veraltete innovationsfeindliche Managementmethoden den Wandel behindern. Während einerseits immer mehr Beschäftigte die Freiheiten schätzen lernen, die ihnen neue Arbeitsformen eröffnen, fürchten andererseits immer mehr Manager den damit einhergehenden Verlust an Macht und Sozialprestige. Hierarchische Strukturen, autoritärer Führungsstil, Mißtrauen, allgegenwärtige Kontrolle sind bei Telearbeit nun einmal nicht drin. Manager, die Anwesenheit mit Produktivität verwechseln und die den Verzicht auf Anwesenheitspflichten als Statusverlust empfinden, haben sich ebenso überlebt wie quasimilitärische Organisationsformen.

Charles Handy, prominenter Sozialphilosoph und Managementberater, schildert in seinem Buch ,Die Fortschrittsfalle' eine charakteristische Episode: Auf die Frage, warum eine Journalistin, die erkennbar unter den chaotischen Zuständen ihrer Redaktion litt, nicht einfach von zu Hause arbeitete, entgegnete sie: "Die lassen mich nicht" - sie zeigte auf zwei große Glasscheiben, hinter denen zwei Chefredakteure saßen. "Die verlangen, daß sie mich sehen und anschreien können." Handy weiter: "Diese Leute werden wohl eines Tages dahinterkommen, daß ein Büro, auch wenn es eine Nachrichtenredaktion ist, nicht wie eine Fabrik aussehen muß, und daß die Gebäudekosten mitten in Atlanta zu hoch sind, nur um jemanden sehen und ihn anschreien zu können … Diese Büros mit den persönlichen Schreibtischen werden nach und nach verschwinden und mit ihnen eine ganze Lebensart. Ihr Verschwinden werden viele beklagen, aber nostalgische Gefühle gelten in dem neuen Zeitalter (in dem nur für das Produkt, nicht für die Zeit bezahlt wird) nicht viel".

Wie immer, so hat auch diese Entwicklung ihre zwei Seiten. Auf der einen Seite verbindet sich in den neuen Arbeitsformen ein hohes Maß an Eigeninitiative - manche würden es auch Selbstausbeutung nennen - mit großen individuellen Freiheiten. Demgegenüber steht die Tatsache, daß sich diese Konzepte natürlich vor allem für dynamische, qualifizierte und meist auch junge Menschen eignen. Wer - aus welchen Gründen auch immer - mit dem hohen Tempo nicht (mehr) mithalten kann, wer den rasch wechselnden Anforderungen nicht gewachsen ist, der fällt schnell durchs Raster und findet sich dann nicht selten bei den ,Working Poor' wieder, wie sie etwa in den USA heute die andere Seite der Medaille bilden.

Besonders klar brachte Andreas Zielcke in seinem FAZ-Beitrag ,Der neue Doppelgänger" das Kernproblem auf den Punkt: "Die massenhafte Metamorphose von Arbeitnehmern zu Unternehmern ist bereits in vollem Gange … damit ist kein Rückfall in den wilden Westen des Frühkapitalismus verbunden. Der jetzige Kapitalismus wendet eine wesentliche schlauere, komplexere und zynischere Verwertungsmethode an, als es sich seine vergleichsweise plumpen Gründerväter je vorstellen konnten. Der frühe Kapitalismus war auf Ausbeutung von Arbeit, der heutige ist auf Ausbeutung von Verantwortung ausgelegt. Früher mußten die Kollegen den Arbeitsgegenstand, jetzt müssen sie das Betriebsergebnis mitgestalten. Früher mußten sie nur mitarbeiten, jetzt müssen sie mitdenken und mitzittern … Letztlich wird die historische Differenz von Kapital und Arbeit mit allen Vorteilen und allen Qualen in die Arbeitnehmer hineinverlagert".


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